Vorteile für Arbeitgeber
Die Beauftragung erfolgt unkompliziert mittels Formulars. Auf den ersten Blick ist die Dienstleistung günstiger als bei einer klassischen Personalvermittlung.
Was ist Headhunting für Ärzte, Personalvermittlung für Ärzte, Ärztevermittlung und Co.?
In einer Zeit, in der der Wettbewerb um qualifiziertes medizinisches Personal immer härter wird, ist es entscheidend, die besten Fachkräfte für Ihre Arztpraxis, Ihr MVZ oder Krankenhaus zu finden. Aus diesem Grund verlassen sich immer mehr medizinische Einrichtungen auf professionelle Dienstleistungen. Hier kommen Begriffe wie Headhunting, Personalvermittlung für Ärzte und Ärztevermittlung ins Spiel.
Aber auch Ärzte, die nach einer neunen passenden Anstellung in einer Praxis, einem MVZ oder einem Krankenhaus suchen, treffen bei der Jobsuche auf Headhunter für Ärzte, Personalvermittler für Ärzte und Ärztevermittlungen.
Diese Begriffe werden oft synonym verwendet, aber es gibt einige Unterschiede, die Sie kennen sollten. Als etablierte und erfahrene Ärztevermittlung möchten Ihnen einen Überblick über diese Rekrutierungsmethoden geben.
Das ist ein Begriff, den wir intern verwenden. Wahrscheinlich würden sich diese Dienstleister auch „Ärztevermittlung“ oder „Personalvermittlung“ nennen. Zu diesen Begriffen sowie auch zum „Headhunting für Ärzte“ kommen wir weiter unten.
Bei Datenbank-Matchern besteht die Leistung lediglich darin, interessierte Arbeitgeber und Kandidaten in eine Datenbank einzutragen. Gibt es einen Interessenten für eine bestimmte Region, werden dessen Kontaktdaten ohne vorherige Qualifizierung an die Arbeitgeber dieser Region geschickt. Diese müssen dann prüfen, ob der Kandidat passt, ggf. auch einen Lebenslauf einfordern und den gesamten, restlichen Recruiting-Prozess alleine bestreiten.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn von Arbeitgebern (natürlich auch von Kandidaten) eine Zahlung für die Eintragung in die „Interessenten-Datenbank“ verlangt wird. Das könnte darauf hindeuten, dass Kandidatenvermittlungen nur selten stattfinden und dass die Eintragung in die Datenbank das Geschäftsmodell an sich ist.
Die Beauftragung erfolgt unkompliziert mittels Formulars. Auf den ersten Blick ist die Dienstleistung günstiger als bei einer klassischen Personalvermittlung.
Man kann sein Interesse sehr einfach bekunden, benötigt keinen Lebenslauf und kein Anschreiben.
Gegebenenfalls Zahlung für die Aufnahme in die Interessenten-Datenbank. Man erhält zahlreiche unpassende Interessenten-Profile, den Recruiting-Prozess muss man komplett selbst bestreiten.
Man verliert die Kontrolle, an wen die Daten weitergegeben werden, auch wenn man „Ausschlusslisten“ definieren kann. Die Arbeitgeber sind nicht vorqualifiziert und es kann sein, dass man von zahlreichen unpassenden Arbeitgebern kontaktiert wird.
Im ärztlichen Bereich werden diese auch „Ärztevermittlung“ genannt. Hier geht es um die klassische Personalvermittlung. Im Idealfall erfragt ein Mitarbeiter der Personalvermittlung beim Arbeitgeber das Stellenprofil und die Anforderung an die Kandidaten. Häufig hilft dieser, das Stellenprofil zu verfeinern und fehlende, für die Vermittlung wichtigen Aspekte zu ergänzen. Im Anschluss erstellt die Personalvermittlung eine ansprechende Stellenausschreibung und veröffentlicht diese auf zahlreichen Kanälen. In Einzelfällen können auch schon Tätigkeiten aus dem Headhunting inkludiert sein.
Mit den eingehenden Kandidaten führt die Personalvermittlung eines oder mehrere Vorgespräche, klärt dessen Wünsche und Erwartungen. Passen diese zum Arbeitgeber werden beide Seiten zusammengebracht. Wichtig hierbei ist die Diskretion. Üblicherweise werden Stellen anonym ausgeschrieben und Kandidaten im ersten Schritt anonym vorgestellt. Erst wenn BEIDE Seiten konkretes Interesse am Kennenlernen bekunden, werden Namen und Kontaktdaten ausgetauscht.
Manche Personalberater verfolgen den Recruiting-Prozess weiterhin, moderieren und beraten – falls gewünscht – bei den Vertragsverhandlungen und bleiben mit beiden Seiten auch über die Probezeit hinweg in Kontakt.
Die Personalvermittlung wird vom Arbeitgeber bezahlt – im medizinischen Bereich ist die Zahlung auf Erfolgsbasis üblich und es gibt eine „Probezeitgarantie“. Hier sollte der Arbeitgeber auf klare Definitionen achten: Wann tritt der Erfolg ein und wann wird die Zahlung fällig? – Idealerweise mit Dienstantritt des Kandidaten. Außerdem ist zu beachten: Worin genau besteht die „Probezeitgarantie“ etc.?
Man wird im gesamten Recruiting-Prozess begleitet und beraten, von der Stellendefinition über Gehaltsfragen bis hin zur Kandidatenbindung in der Probezeit. Es werden nur vorqualifizierte Kandidaten vorgestellt, die mit großer Wahrscheinlichkeit passen. Es ist eine diskrete Personalsuche möglich, ohne dass Mitarbeiter oder Marktbegleiter es merken.
Die Arbeitgeber sind vorqualifiziert, „schwarze Schafe“ idealerweise ausgesiebt. Man findet Stellen im „verdeckten Stellenmarkt“, die man so nicht ohne weiteres finden würde. Kontrolle über die eigenen Daten und an wen diese weitergegeben werden – Diskretion. Man hat über den gesamten Recruiting-Prozess und auch nach Anstellung einen Ansprechpartner, der einen berät.
Die Basis der Tätigkeit des Headhunters ist, wie der Name schon sagt, passende Kandidaten („Heads“) zu identifizieren (Research) und anzusprechen („Hunting“).
Ähnlich wie bei der Personalvermittlung erarbeiten Headhunter und Arbeitgeber ein Profil. Mit diesem Profil startet der Headhunter zunächst eine gezielte Suche nach passenden Kandidaten. Die Suchtechniken können vielfältig sein, üblicherweise fängt man in den sozialen Medien an, sucht aber auch Webseiten von Mitbewerbern des Arbeitgebers ab etc. Hat man Kandidaten identifiziert, gilt es deren Kontaktdaten herauszufinden, diese anzusprechen und ihnen die Stelle vorzustellen. Bei Interesse bringt man Kandidaten und Arbeitgeber zusammen und begleitet den Prozess wie auch in der „klassischen“ Personalvermittlung.
Das Headhunting für Ärzte ist durch die geringe Verbreitung von sozialen Profilen eine besondere Herausforderung.
Aufgrund des enormen Arbeitsaufwands im Headhunting (nicht nur für Ärzte) ist die Vergütung insgesamt teurer als bei der „normalen“ Personalvermittlung und es ist gängig, einen Teil der Vergütung schon bei Beauftragung unabhängig vom Ergebnis zu zahlen. Häufig wird die Drittelmethode angewandt – das heißt, Zahlung bei Beauftragung, bei Vorstellung passender Kandidaten und bei Einstellung eines Kandidaten.
Headhunting bietet eine zusätzliche Chance, Ärzte für extrem schwer zu besetzende Stellen zu finden, z.B. im sehr ländlichen Bereich.
Man wird gefunden, ohne etwas tun zu müssen. Je „sichtbarer“ man ist, desto mehr Angebote erhält man, daher sind soziale Profile wichtig.
Headhunting ist die teuerste Form der Personalvermittlung. Es besteht die Gefahr, dass trotz Ausgaben kein Kandidat gefunden wird.
Bei Ärzten dürfte es noch keine Nachteile geben. In der IT-Branche erhalten gefragte Kandidaten mehrere Kontaktanfragen wöchentlich von Headhuntern, das kann mitunter lästig werden.
Gerade der Begriff „Agentur“ (für Ärztevermittlung) wird sehr durchmischt benutzt. Während der Begriff „Personaldienstleister“ zumindest unter Branchenkennern eher mit der Zeitarbeit in Verbindung gebracht wird, kann Agentur im täglichen Gebrauch sowohl diesen Bereich als auch die klassische Personalvermittlung und auch das Headhunting bezeichnen. Gängig ist noch der Begriff „Honorararztagentur“, was dann eindeutig auf Zeitarbeit hinweist.
Bei der Zeitarbeit wird ein Arbeitnehmer beim Personaldienstleister eingestellt und dem Kunden für eine begrenzte Zeit überlassen. Bei Ärzten bezeichnet man diese Arbeitnehmer als „Honorarärzte“, bei Apothekern spricht man von „Vertretern“ z.T. auch von Interims-Apothekern.
Die Vergütung erfolgt auf Stunden- oder Tagesbasis, wobei die finalen Arbeitskosten für den Dienstleistungsempfänger aufgrund der höheren Flexibilität höher sind als bei der Direkteinstellung.
Sehr gute Verdienstmöglichkeit, hohe Flexibilität, bessere Möglichkeit der Zeiteinteilung.
Häufig Einsätze weit vom Wohnort. Honorararzttätigkeiten könnten später als „Bruch“ in der Karriere angesehen werden.